Vai trò của Lãnh đạo trong tuyển và dụng hào kiệt - Hr news

Vai trò của Lãnh đạo trong tuyển và dụng tuấn kiệt

Theo Brian Tracy, các chuyên gia   viên chức   ước tính rằng một lần   tuyển dụng   thất bại sẽ làm cho tổ chức tổn thất một khoảng chi phí từ 3 đến 6 lần tổng thu nhập hàng năm của viên chức đó. Phí tổn này bao gồm tất cả các khoán tổn phí và thời gian   tuyển dụng   ,   tập huấn   , quy trình xử lý khi họ không đáp ứng đề nghị của công tác và cả những thiệt hại trong quá trình tìm một người thay thế.

Vậy vai trò của nhà lãnh đạo đơn vị trong việc   tìm kiếm   và giữ chân người tài như thế nào?

Tuyển

Trước nhất, chính CEO, tức thị người Lãnh đạo cao nhất, phải là người tuyển đúng hàng ngũ quản trị cao cấp và trung thích hợp với định hướng phát triển của đơn vị mình. Đây là những người đóng vai trò then chốt trong những hoạt động của công ty, nên nếu họ là người phù hợp, họ sẽ biết chọn cho mình những nhân sự phù hợp.

Khi chọn lọc đội ngũ cho mình, CEO phải biết ai có thể đảm nhiệm được vai trò gì trên chuyến xe của mình. Nếu người CEO không có khả năng lựa chọn đúng người, chuyến xe của ông sẽ chẳng thể đi đến đích. Ngoài những kỹ năng, tri thức chuyên môn ra, đội ngũ lãnh đạo phải đáp ứng được những tiêu chí như thế nào về tính cách, thái độ với công việc cũng như chừng độ ăn nhập với văn hóa tổ chức? Họ có chia sẻ tầm nhìn với Lãnh đạo của mình không? Họ có tin vào mục đích và giá trị then chốt của tổ chức không? Nếu họ không tin vào tầm nhìn cũng như không thể sống với những giá trị then chốt của doanh nghiệp, họ không thể cùng người Lãnh đạo san sẻ những khó khăn, thử thách trên chuyến hành trình. Chính thành thử, Jim Colling kết luận “ Con người không phải là tài sản lớn nhất, mà con người phù hợp mới là tài sản to nhất” trong “ Từ tốt đến vĩ đại”.

Khi đội ngũ Lãnh đạo cao cấp và trung hiểu và sống với mục đích, giá trị  của đơn vị, họ sẽ tìm những người cùng chí hướng để giúp họ đạt được mục tiêu đó. Hiệu ứng đó lan tỏa và hiệu quả hơn nhiều khi CEO không có đội ngũ Lãnh đạo giỏi.

Dụng

Sử dụng hào kiệt là một nghệ thuật. Mà nghệ thuật đòi hỏi sự khéo léo, tinh tế và kiên nhẫn.

Những người giỏi thường thích thách thức. Họ luôn muốn phá vỡ lẽ những giới hạn, đưa ra ý tưởng mới, tạo nên sự đột phá và đặc biệt, họ không sợ thất bại. Chính thành thử, Lãnh đạo phải đưa ra cho họ những thử thách mới, tạo điều kiện để họ mở rộng khuôn khổ công tác ngày nay của họ và tạo một môi trường an toàn cho họ phạm sai lầm. Vì chính những bài học từ thất bại sẽ giúp những cá nhân xuất sắc học và phát triển nhanh hơn khi họ học  từ những thành công. Ngoại giả, việc này đòi hỏi ở người Lãnh đạo sự nhẫn nại trong huấn luyện và tương trợ. Nếu không, họ sẽ không còn muốn những thử thách, không dám ra quyết định và rốt cục họ sẽ không còn nồng nhiệt cống hiến. Hoặc họ sẽ ra đi để tìm đúng những Lãnh đạo họ cần.

Những người giỏi luôn muốn được đánh giá đúng. Sự nhìn nhận từ Lãnh đạo sẽ tạo động lực cho thiên tài cống hiến và phát triển. Những ý kiến phản hồi về công tác sẽ giúp họ có cái nhìn tốt hơn về công việc họ đang làm, những điểm cần hoàn thiện cũng như những thành tựu họ đã đạt được. Ngoại giả, để nhìn nhận và kiểm tra đúng thiên tài, nhà Lãnh đạo phải thật sự quan tâm đến nhân sự. Sự quan tâm sẽ giúp người Lãnh đạo hiểu từng nhân viên của mình, kết hợp với sự tinh tế trong việc đánh giá làm cho lời khen tặng hay phê bình kiểm tra hơn gấp nhiều lần.

Những người giỏi sẽ đề nghị Lãnh đạo của mình cũng giỏi. Nguyên tắc giới hạn trong thuật Lãnh đạo cho thấy, Lãnh đạo phải luôn giỏi hơn nhân viên. Nếu một Lãnh đạo không tiếp tục phát triển chính mình, nhân viên sẽ rời bỏ anh ta để tìm đến một Lãnh đạo đủ tầm để có thể học hỏi và phát triển. Chỉ khi nào nhà Lãnh đạo giỏi hơn viên chức, họ mới có thể nhân ra những điểm viên chức cần hoàn thiện và giúp họ phát triển hơn. Ngoài ra, việc liên tiếp học hỏi và hoàn thiện mình chính là cách mà một Lãnh đạo làm gương cho nhân viên. Họ chẳng thể đề xuất nhân viên hoàn thiện trong khi mình không hề quan hoài đến việc học hỏi và phát triển.

Những người giỏi không muốn ngồi một chỗ. John C.Maxwell trong “ Leadership Gold” ví nhân kiệt như những con đại bang, luôn muốn chinh phục những đỉnh cao nhất. Họ không bao giờ hài lòng với một vị trí. Họ luôn có những tham vọng bay cao hơn và xa hơn. Nhà Lãnh đạo giỏi phải biết tạo ra những sân chơi thật sự cho những người giỏi. Hãy giao cho họ nhiều việc hơn, cho họ nhiều thử thách hơn, và khi họ thành công, hãy đem đến cho họ những cơ hội thăng tiến. Nhàm chán công việc hiện tại, đó là một trong những nguyên cớ khiến một nhân tài ra đi.

Kỷ Yếu Ngày nhân viên Việt Nam - Vietnam HRDay
Hà Huệ Chi
Director of Marketing & Operations: VietNamWorks.

Quản trị nhân sự khi giám đốc kiêm quản trị   nhân viên

Thực tại cho thấy khi đơn vị có lực lượng nhân sự trên 50 người thì phòng ban   viên chức mới   thật sự trở thành cần thiết và có thể phát huy hết chức năng. Với quy mô nhỏ, ít người hơn, một tổ chức vẫn có thể quản trị tốt nhân viên của mình mà không phải thiết lập bộ phận nhân viên. Dưới đây là các chỉ dẫn của chuyên gia viên chức về việc quản lý viên chức khi không có phòng ban nhân sự:

Các hướng quản lý nhân viên khi không có bộ phận nhân viên

1. Trước hết, cần xác định xem ai có thể cáng đáng chức năng quản lý nhân viên như một Giám đốc viên chức thực sự. Thật ra nghĩa vụ này có thể được giao cho một hay nhiều người cùng phụ trách. Vấn đề chỉ là ai đảm nhiệm thì người đó cần tìm hiểu một số thông báo về Luật cần lao cùng các quy định tác động. Thường ngày, tại các doanh nghiệp nhỏ, giám đốc cũng là người quản lý nhân sự.

2. Tiếp theo, cần xây dựng danh sách các quy định, thỏa thuận trong nội bộ tổ chức, chế độ   lương   , thưởng, giờ làm việc, phụ cấp, lương ngoài giờ (nếu có), cấp bậc nhân sự, số ngày phép, bảo hiểm… Nên tham khảo các văn bản pháp quy để đảm bảo mọi quy định có lợi nhất cho đơn vị và đều hợp lệ.

3. Lập hồ sơ nhân viên, bao gồm tất cả những thông báo ảnh hưởng như ngày khởi đầu làm việc, ngày được tăng lương, ngày thăng chức, ngày được tham dự chế độ bảo hiểm, các đánh giá hiệu quả công tác, số lần được thưởng,… Việc này sẽ giúp người quản trị hiểu rõ viên chức của mình về mọi mặt, đồng thời là những thông tin cần tham khảo lại khi cần có sự đổi thay về nhân sự.

4. Xác định xem ai sẽ chịu trách nhiệm quản trị việc trả lương cho toàn thể nhân viên, chi trả vào ngày nào, bằng hình thức nào (trực tiếp hay chuyển khoản). Việc này có thể do phòng ban kế toán đảm nhiệm. Lưu ý rằng, một số thu nhập khác ngoài lương như lợi quyền đặc biệt, thưởng… thì không nên chi trả cùng với lương.

5. Quy trách nhiệm cụ thể về việc tập huấn và hướng dẫn nhân viên mới cho một người cụ thể. Đồng thời cần thông tin cho viên chức mới về lợi quyền, nghĩa vụ của người lao động cũng như những chính sách của tổ chức.

6. Có bảng quy định mức thưởng và trường hợp thưởng đặc biệt. Muốn xây dựng quy định về các chế độ này, đầu tiên cần có bản mô tả công tác, trách nhiệm rõ ràng cho từng vị trí. Thường ngày, mọi người nghĩ rằng nên thiết lập chế độ thưởng thêm ngoài lương, hoặc tăng lương để khuyến khích nhân viên làm việc. Tuy nhiên, có ý kiến cho rằng với số lượng viên chức tổ chức ít hơn 50 người thì việc này không cấp thiết. Nếu số viên chức ít hơn 20 người thì theo các chuyên gia là hoàn toàn không cần xây dựng các quy định về chế độ thưởng, mà có thể thưởng hoặc tăng lương dựa theo tình hình hoạt động cụ thể của đơn vị.

7. Nên xây dựng một hệ thống thông báo nội bộ. Bất kỳ thay đổi nào về nội quy, chế độ làm việc, lợi quyền, trách nghiệm của người cần lao và cả những điều luật mới do chính quyền ban hành cũng cần được phổ thông rộng rãi đến toàn thể nhân viên.

8. Một chức năng quan trọng của bộ phận nhân sự là tuyển người. Nhưng tại các doanh nghiệp nhỏ, hoạt động ổn định thì thuê càng ít người càng tốt, trong thời hạn tối đa là một năm. Một số doanh nghiệp chịu sự cạnh tranh gay gắt lại chỉ chú trọng giữ chân các nhân viên cũ. Dù doanh nghiệp có bất kỳ chính sách nhân sự nào thì phương pháp phỏng vấn, tuyển chọn và phân bổ công việc một cách chính xác vẫn đóng vai trò rất quan yếu. Việc kiểm tra sai, dẫn đến thuê viên chức không phù hợp sẽ gây lãng phí rất nhiều cho công ty. Cho nên, khi không có phòng ban nhân sự, nên xác định ai sẽ là người chịu trách nhiệm chính cho công việc quan yếu này, các phần việc còn lại đơn giản hơn có thể giao cho bất kỳ ai kiêm nhiệm. Người đảm nhiệm việc thuê viên chức phải nắm rõ các quyền lợi, nghĩa vụ và quy trình làm việc của vị trí đang cần   tuyển dụng   , song song phải có khả năng thương thảo khi thỏa thuận mức lương sao cho có lợi nhất cho doanh nghiệp mà vẫn làm ứng viên hài lòng.

Bên cạnh đó vẫn còn những công tác khác, nhưng kém quan trọng hơn như công ty tiệc, đi chơi, du lịch dã ngoại để giúp nhân viên tổ chức đoàn kết hơn… nhưng những việc này hoàn toàn có thể ủy thác cho ai đó tích cực đảm đang. Giám đốc đã là người đứng mũi chịu sào cho tất cả mọi hoạt động của tổ chức thì nên chọn một người tin cậy để đảm đương công việc   quản lý nhân sự   là tốt hơn cả.

Quantri.Vn