Sưu tầm: cách
tìm việc bán thời gian
Nghệ thuật quy hoạch tại chỗ nguồn nhân công
Chiến lược phát triển nguồn nhân công đóng vai trò rất quan yếu trong chiến
lược phát triển của mọi đơn vị. Trong hành trình này, việc thu hút và giữ chân
người có tài, có nhiệt huyết, muốn gắn bó với công ty thường được đặt lên hàng
đầu. Bên cạnh đó, trên thực tế vấn đề này luôn là bài toán khó.
Tách biệt “hiệu quả làm việc” với “tiềm năng phát triển”
Tại Việt Nam những năm gần đây, nhiều công ty lớn dễ dàng thu hút nhân tài
bằng những thư mời nhận việc quyến rũ, với mức lương rất cao, điều kiện và
công cụ làm việc tốt, thậm chí nhiều chế độ phúc lợi còn hơn cả các tập đoàn đa
quốc gia.
Dù vậy, chỉ sau một thời kì ngắn, các tuấn kiệt đều “dứt áo rời bỏ”, đa phần
là vì không phù hợp với văn hóa hoặc cung cách quản lý của đơn vị. Trong bối
cảnh đó, vấn đề quy hoạch nhân sự chủ chốt trở
thành vô cùng nan giải.
Khác với doanh nghiệp Việt, ở hồ hết các tập đoàn nước ngoài, “succession
planning” (nhất thời dịch là hoạch định kế thừa, tương đương với ý nghĩa quy
hoạch cán bộ) là hoạt động chẳng thể thiếu trong chức năng quản lý
nguồn nhân công.
Đây là quá trình xác định nhu cầu kế thừa, kiếm tìm và phát triển nhân
sự nội bộ để sau một thời gian có thể cất nhắc đảm nhiệm các vị trí
hiểm yếu trong tổ chức. Quá trình này luôn được tiến hành khôn cùng cẩn trọng,
với sự tham gia của nhiều bộ phận, trong đó bộ phận quản trị nguồn nhân công
đóng vai trò chủ đạo.
Sự khác nhau trong việc xây dựng đội ngũ kế thừa giữa cơ quan Việt và các
doanh nghiệp nước ngoài còn nằm ở cách thức kiếm tìm và xây dựng hàng ngũ kế
thừa. Ở công ty Việt, việc cất nhắc người kế thừa thường xuất hành từ sự nhìn
nhận công trạng hoặc những nhận xét cảm tính của chủ hoặc người quản trị công
ty.
Trong khi đó, công ty nước ngoài không đánh đồng hai định nghĩa performance
(lâm thời dịch là hiệu quả làm việc) với potential (tiềm năng phát triển). Một
nhân viên có thể hoàn tất xuất sắc nhiệm vụ ở một vị trí công tác nào đó trong
nhiều năm liền, nhưng không có tức thị người đó có tiềm năng phát triển để giữ
vị trí cao hơn.
Một cán bộ có thể có công lao và đóng góp rất lớn cho tổ chức khi quản trị
một bộ phận nào đó, nhưng khi được cất nhắc giữ vị trí cao hơn lại không hoàn
thành nhiệm vụ, làm việc kém hiệu quả, và sức đóng góp cũng giảm hẳn.
Bởi vậy, lãnh đạo cơ quan cần hết sức thận trọng khi xây dựng đội ngũ kế
thừa, không nên vội vàng “đưa vào quy hoạch” một cán bộ hay nhân sự chỉ đơn giản
vì người đó đang làm tốt công tác hiện tại, hoặc có sự đóng góp lâu năm.
Và có kế hoạch bài bản
Không ít công ty Việt Nam lúng túng vì cho rằng mình không có đội ngũ kế
thừa, trong khi đó, nhiều công ty khác lại quá tự tin rằng mình có thừa lực
lượng tại chỗ nên không cần mời gọi thiên tài từ bên ngoài.
Vấn đề cần quan hoài không phải là thừa hay thiếu, mà nằm ở chỗ phát hiện và
phát triển thế nào để có được lực lượng “hậu bị” tốt. Dưới đây là một số kinh
nghiệm của các cơ quan đa nhà nước.
Trước tiên, doanh nghiệp phải xây dựng một hệ
thống kiểm tra thành tích viên chức, trong đó đặt trọng điểm vào
hiệu quả làm việc (chiếm tỷ lệ 60-70%) với những mục đích và thước đo (KPI) được
định lượng rõ ràng; phần còn lại là các năng lực (competence) hay kỹ năng
(skill) làm việc.
Những tiêu chuẩn này phải được bàn bạc, thống nhất giữa nhân viên (người được
đánh giá) với cấp quản trị trực tiếp (người đánh giá), và được phê chuẩn bởi cấp
quản trị cao hơn.
Quy trình này mang ý nghĩa mục tiêu của nhân viên phải gắn kết với mục đích
của cấp quản lý trực tiếp, mục tiêu của quản trị cấp dưới phải gắn kết với mục
tiêu của cấp quản trị cao hơn, và chung cục, mục tiêu của tất cả các cấp quản
trị và viên chức phải hướng về mục tiêu của doanh nghiệp. Mặt khác, năng lực hay
kỹ năng của viên chức phải là những năng lực, kỹ năng cấp thiết cho công
tác.
Định kỳ hằng quý hoặc hằng năm, khi kiểm tra các mục tiêu và năng lực của cấp
dưới, cấp trên cần xem xét luôn tiềm năng phát triển của họ. Tiềm năng phát
triển gồm cả thị hiếu, ước muốn, mục đích nghề nghiệp, năng lực hiện hữu, và
quan trọng nhất là tố chất và khả năng hấp thu (khi được huấn luyện ).
Một quản lý cấp trung trong một đơn vị nước ngoài hoàn toàn có thể thoải mái
và tự tin khi nói với cấp trên trực tiếp của mình là anh ta muốn trở thành giám
đốc điều hành đơn vị sau 5 -7 năm, mà không sợ bị “đì” hay đánh giá là
“hỗn”.
Khi đánh giá được tiềm năng phát triển của cấp dưới, cấp trên trực tiếp (và
cấp trên cao hơn) có bổn phận phải bổ sung cho họ những năng lực cần thiết phê
chuẩn việc huấn luyện, phát triển theo một mục đích do hai bên cùng xác
định.
Một kế hoạch kế thừa bài bản phải bảo đảm, mỗi chức danh cốt lõi trong doanh
nghiệp đều có một nhân
viên đủ tiềm năng thay thế sau một thời gian nhất định, kèm theo đó
là kế hoạch huấn luyện, kèm cặp để bổ sung năng lực cấp thiết cho người kế
nhiệm.
Lẽ tất nhiên, không phải ai được đưa vào diện “quy hoạch” cũng kiên cố được
đề bạt, vì nhiều lý do. Một trong lý do khá phổ biến là người “cũ” chưa
“đi”.
Trong trường hợp này, việc cất nhắc người đã được quy hoạch lên một chức phận
tương đương ở một công ty khác trong cùng tổ chức là biện pháp hay, nhằm giữ
người.
Vì trên thực tiễn, không ít nhân sự thuộc diện được “quy hoạch” nhưng không
đủ nhẫn nại để chờ đợi, đành phải đi tìm cơ hội mới ở công ty khác.
Như trên đã nói, đội ngũ kế thừa không phải thiên nhiên mà có, nhưng nếu kiên
tâm tìm và biết cách tìm thì sẽ thấy. Hàng ngũ này cần phải được hoạch định và
phát triển theo một kế hoạch bài bản, chuyên nghiệp, với chính sách rõ ràng,
sáng tỏ.
Chìa khóa thành công không gì khác hơn là xác định đúng nhu cầu kế thừa, phát
hiện đúng đối tượng kế thừa, và có kế hoạch đào tạo với lịch trình hợp lý.
Đa phần các kế hoạch kế thừa thường được công khai cho chính người được quy
hoạch biết, nhằm tăng động cơ phấn đấu. Ngoại giả, điều này cũng có thể gây tác
dụng ngược, khi người được quy hoạch cảm thấy đã “chắc ăn” nên sinh ra ỷ lại và
lơ là phấn đấu.
Đây chính là lý do để nhiều doanh nghiệp áp dụng chính sách quy hoạch nhiều
ứng viên cho cùng một chức vụ, nhằm tạo môi trường thi đua. Với bất kỳ cách
nào,điều cần nhấn mạnh vẫn là việc huấn luyện tăng cường năng lực, phẩm chất cho
đội ngũ kế thừa ấy.
Rốt cuộc, một cấp quản trị hay một nhà lãnh đạo mai sau không nên chỉ trông
vào tổ chức mà còn phải biết tự tập huấn. Một trong những tố chất được xếp lên
hàng đầu, song song cũng là yêu cầu gần như bắt buộc cho mọi ứng cử viên kế
thừa, là tinh thần say mê học hỏi, tự đoàn luyện, chủ động “nâng cấp” bản thân
để có thể sẵn sàng gánh vác các trọng trách cao hơn.
Quantri.Vn
Thứ Sáu, 25 tháng 9, 2015
Làm gì sau kỳ nghỉ Tết sinh hoạt, ăn uống xáo trộn?
Làm gì sau kỳ nghỉ Tết sinh hoạt, ăn uống xáo trộn?
Sinh hoạt xáo trộn, ăn uống bất thường, thiếu ngủ… trong mấy ngày Tết khiến sức khỏe bạn không bảo đảm cho những ngày làm việc trước tiên của năm mới. Làm sao để khắc phục?
Uống nhiều nước giúp giải rượu
Một trong những lý do dẫn đến sức khỏe nam giới tụt dốc trầm trọng sau Tết là vì rượu bia.
Sau gần chục ngày nghỉ Tết, các đấng nam nhi thường có cảm giác mỏi mệt, thèm ngủ, ngủ li phân bì, đau đầu… bởi dung nạp quá nhiều cồn vào thân thể. Thậm chí, nếu sử dụng quá mức các thức uống này trong thời kì ngắn liên tiếp có thể còn gây ra ảo giác, tâm thần. Vậy nên, theo các chuyên gia sức khỏe, để bảo vệ chính mình, bạn không nên dung nạp thứ đồ uống này quá 5 ml/lít máu.
Không chỉ liên quan đến thân thể, những chất độc có trong rượu còn tác động đến hệ tâm thần trung ương khiến những ngày sau vẫn còn tác dụng phụ như lơ mơ, thèm ngủ, nhức đầu, chóng mặt, run tay… ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác.
Bác sĩ Nguyễn Văn Dũng - Trưởng Phòng Điều trị bệnh nhân thần kinh nam và điều trị nghiện chất - Viện Sức khỏe thần kinh tham vấn: Với người thường ngày, nếu uống ít (dưới 5 ml /lít máu), rượu, bia kích thích chuyển hóa thức ăn, tạo trạng thái hưng phấn nhẹ và tốt cho cơ thể. Bên cạnh đó nếu đã lỡ uống quá nhiều trong dịp Tết, để nhanh chóng thăng bằng lại thể trạng ban sơ, người bệnh nên hăng hái ăn trái cây như quýt, chanh, cam, hồng chín hay uống nhiều nước lọc, nhân trằn, trà atiso… có thể làm loãng rượu, hỗ trợ giải độc gan và mau chóng đào thải rượu ra khỏi thân thể.
“Thết đãi” bản thân một giấc ngủ sâu
Trong những ngày nghỉ Tết dài, nhiều gia đình, đặc biệt là giới trẻ, dành nhiều thời gian để đi chơi đêm, thức khuya, sẽ làm đảo lộn đồng hồ sinh vật học, thân thể mệt mỏi, nhức óc, chóng mặt… Những ngày nghỉ đã chấm dứt, làm sao có thể bắt nhịp lại với công việc một cách mau chóng trong tâm thế thoải mái, không còn thèm ngủ?
Bạn hãy dành cho mình một giấc ngủ sâu vào ban đêm ngay sau đợt nghỉ Tết kéo dài. Việc làm này sẽ giúp bạn giảm đi hoặc hết hẳn sự mệt mỏi. Một giấc ngủ đêm được gọi là lý tưởng phải bảo đảm từ 7-8 giờ. Trên báo Giáo dục Thời đại tham vấn, để ngủ ngon không nên ăn quá no vào buổi tối và không mang công việc hay bất cứ nghĩ suy gì khi đã lên giường.
Ngoài ra, việc ngâm chân nước nóng trước khi đi ngủ có tác dụng giúp ngủ ngon, hồi sức mau chóng. Trong lúc ngâm, bạn có thể massage lòng bàn chân sẽ giúp huyết mạch được lưu thông tốt hơn, tuần hoàn máu tăng nhanh. Đây là biện pháp tốt nhất để lấy cân bằng sau những ngày Tết khi mà hệ thần kinh bị suy yếu.
Làm “sạch” dạ dày đã quá chuyển vận
Tết là quãng thời gian mà bao tử được nạp quá nhiều thức ăn nhiều đạm, dầu mỡ… khiến thân thể quá chuyển vận, dễ gây cảm giác chán ăn, mỏi mệt, uể oải. Vậy nên, lời khuyên của các chuyên gia dinh dưỡng là cần điều chỉnh lại lề thói ăn uống.
Theo đó, không nên ăn thức ăn nhiều dầu mỡ để tránh cho dạ dày bị chịu nhiều áp lực. Đặc biệt nên ăn đúng giờ, trà, hoa quả và rau xanh là những thứ nên bổ sung liên tiếp.
Ngoài ra, cần chú ý bổ sung vitamin và uống nhiều nước. Đặc biệt, vitamin B và C có tác dụng viện trợ thân thể mau chóng xử lý các chất thải tích trữ trong cơ thể.
Trong trường hợp bạn buộc phải tụ tập ăn uống cùng bạn bè sau Tết và lại rơi vào tình trạng ăn uống bất thường, BS Phạm Thị Thu, bệnh viện Tràng An (thủ đô) đưa ra lời khuyên trên báo tri thức: Để thăng bằng lại hoạt động thân thể, hãy ăn uống khoa học, tránh ăn vặt hay bỏ bữa, không làm việc trong khi ăn. Ưu tiên các món ăn giàu chất xơ (rau xanh, hoa quả cần mỗi ngày 30 g); bổ sung vào chế độ ăn uống các loại ngũ cốc, các sản phẩm chứa men vi sinh vật như men sống hay sữa chua và uống đủ 1,5 lít nước/ngày.
Một số loại cháo rất tốt sau Tết là: Cháo tỏi, cháo gừng, cháo bột ngô, cháo bát bảo,… giúp thân thể linh hoạt nhẹ nhàng, kiện tì vị, làm ấm cơ thể, chữa tiêu chảy, người mệt mỏi.
Những món ăn giúp đủ chất mà hệ tiêu hóa không bị làm việc quá sức là thực phẩm nhiều chất xơ như đậu xanh, đậu đỏ, đậu que, đậu dải áo, đậu Hà Lan, măng tre, giá, bắp cải, cà rốt, su hào, nấm... Hạn chế sự tiếp thu và kéo các chất béo ra khỏi thân thể…
Nguyễn Vũ (Tổng hợp)
Là nhân sự, đừng bao giờ nói “không thể”
Được coi là “một trong những kẻ có cái tôi to nhất Thung lũng Silicon”, một người đeo đuổi sự hoàn hảo đến cùng tận, Steve Jobs thường không dễ dàng ưng ý khi viên chức của ông nói rằng một nhiệm vụ hay vấn đề nào đó chẳng thể làm được.
Cách đây đúng 3 năm, ngày 5/10/2011, cả giới công nghệ lẫn những ai yêu thích Apple đều chết lặng trước sự ra đi đột ngột của Steve Jobs, CEO huyền thoại và nhà đồng sáng lập Apple. 3 năm sau ngày mất của Steve Jobs, Apple đã có những bước đi mới với vị thuyền trưởng mới – Tim Cook. Iphone 6 và Iphone 6 Plus ra mắt thành công đầu tháng 9 vừa qua đã đánh dấu bước ngoặt mới của Apple và người thủ lĩnh mới.
Ngoại giả, nhiều người yêu thích Apple vẫn “hồ nghi” về Cook và cho rằng thời vàng son của Apple đã chấm hết cùng với sự đi khỏi của cha đẻ Steve Jobs. Vậy điều gì đã làm nên sự thành công cho Apple và tạo nên một “huyền thoại” Steve Jobs khiến cả thế giới ngưỡng mộ? Một trong những nhân tố quan trọng, đó chính là nguyên tắc quản trị nhân viên của Jobs: Đừng bao giờ nói “không thể”.
Đồng sáng lập và cựu CEO của Apple - Steve Jobs đã tạo nên một thương hiệu Apple hoành tráng bằng thiên tài, trí não và cả tính cách của mình. Cá tính luôn đề nghị sự chi tiết, hoàn hảo đã đóng góp một phần định hình cả một thế hệ và thay đổi cả thế giới.
Chính thành thử, Steve Jobs không dễ dàng chấp nhận khi nhân sự nói rằng việc gì đó không thể làm được. Theo tờ Bussiness Insider, một cựu nhân sự của Apple và NeXT đã chia sẻ việc làm thế nào để đối đầu với vị CEO tài hoa và nói với ông ấy rằng nhiệm vụ anh ta được giao không thể hoàn thành được.
Ken Rosen, hiện đang là đối tác quản lý trung tâm tư vấn Performance Work đã có thời cơ làm việc với Steve Jobs tại NeXT trong suốt cuối những năm 80, đầu thập niên 90. Vào thời khắc đó Rosen giữ vị trí quản lý thị trường mới nổi cho NeXT. Ông nhận nhiệm vụ làm việc với Jobs để đưa ra những chính sách quan trọng trong một bài thuyết trình cho sản phẩm mới. Đó cũng là lúc Rosen học được một trong những bài học quản lý giá trị nhất trong sự nghiệp của ông.
Trong quá trình làm việc, Steve Jobs đã liệt kê 5 điều trong chính sách đó mà muốn Rosen thực hiện. Ken Rosen và đồng sự đã làm việc rất miệt mài trong 2 ngày, và đến ngày rốt cục thì họ nhận ra rằng một vấn đề chẳng thể thực hiện được. Điều đó có nghĩa rằng, Rosen chỉ thực hành được 4/5 công tác mà Jobs phó thác.
Không còn cách nào khác, Rosen buộc phải nói với Jobs về vấn đề này. Và phản ứng của Steve Jobs: “Ông ấy đã đặt tay lên vai tôi theo một cách vô cùng trịch thượng. Ông ấy nói: “Chúng ta cần phải làm cả nó nữa” rồi quay đi”, Rosen kể lại.
Rosen cho biết ông đã cảm thấy vô cùng khó chịu đón nhận phản ứng này từ Jobs. Ông muốn Jobs tin tưởng ý kiến này của mình và hiểu rằng ông và hàng ngũ đã cố gắng vô cùng mình để hoàn thành nhiệm vụ. Ngoại giả, Rosen vẫn quay trở lại với đội của mình và tiếp tục làm việc, giải quyết vấn đề còn dang dở.
“Cuối cùng chúng tôi cũng tìm ra cách giải quyết vấn đề còn khúc mắc đó, nó quá hạn một ngày so với dự kiến của Jobs.” Ken Rosen nhận được bài học quản trị giá trị nhất trong sự nghiệp của mình: “Bạn có thể làm một điều gì đó ngay cả khi bạn không nghĩ mình có thể làm được. Điểm cốt lõi là bạn phải tìm ra cách thức giải quyết vấn đề. Đó cũng là bài học quý báu giúp vượt qua thử thách trong cuộc sống”.
Nhàn Lê (Khám phá)
Sinh hoạt xáo trộn, ăn uống bất thường, thiếu ngủ… trong mấy ngày Tết khiến sức khỏe bạn không bảo đảm cho những ngày làm việc trước tiên của năm mới. Làm sao để khắc phục?
Uống nhiều nước giúp giải rượu
Một trong những lý do dẫn đến sức khỏe nam giới tụt dốc trầm trọng sau Tết là vì rượu bia.
Sau gần chục ngày nghỉ Tết, các đấng nam nhi thường có cảm giác mỏi mệt, thèm ngủ, ngủ li phân bì, đau đầu… bởi dung nạp quá nhiều cồn vào thân thể. Thậm chí, nếu sử dụng quá mức các thức uống này trong thời kì ngắn liên tiếp có thể còn gây ra ảo giác, tâm thần. Vậy nên, theo các chuyên gia sức khỏe, để bảo vệ chính mình, bạn không nên dung nạp thứ đồ uống này quá 5 ml/lít máu.
Không chỉ liên quan đến thân thể, những chất độc có trong rượu còn tác động đến hệ tâm thần trung ương khiến những ngày sau vẫn còn tác dụng phụ như lơ mơ, thèm ngủ, nhức đầu, chóng mặt, run tay… ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác.
Bác sĩ Nguyễn Văn Dũng - Trưởng Phòng Điều trị bệnh nhân thần kinh nam và điều trị nghiện chất - Viện Sức khỏe thần kinh tham vấn: Với người thường ngày, nếu uống ít (dưới 5 ml /lít máu), rượu, bia kích thích chuyển hóa thức ăn, tạo trạng thái hưng phấn nhẹ và tốt cho cơ thể. Bên cạnh đó nếu đã lỡ uống quá nhiều trong dịp Tết, để nhanh chóng thăng bằng lại thể trạng ban sơ, người bệnh nên hăng hái ăn trái cây như quýt, chanh, cam, hồng chín hay uống nhiều nước lọc, nhân trằn, trà atiso… có thể làm loãng rượu, hỗ trợ giải độc gan và mau chóng đào thải rượu ra khỏi thân thể.
“Thết đãi” bản thân một giấc ngủ sâu
Trong những ngày nghỉ Tết dài, nhiều gia đình, đặc biệt là giới trẻ, dành nhiều thời gian để đi chơi đêm, thức khuya, sẽ làm đảo lộn đồng hồ sinh vật học, thân thể mệt mỏi, nhức óc, chóng mặt… Những ngày nghỉ đã chấm dứt, làm sao có thể bắt nhịp lại với công việc một cách mau chóng trong tâm thế thoải mái, không còn thèm ngủ?
Bạn hãy dành cho mình một giấc ngủ sâu vào ban đêm ngay sau đợt nghỉ Tết kéo dài. Việc làm này sẽ giúp bạn giảm đi hoặc hết hẳn sự mệt mỏi. Một giấc ngủ đêm được gọi là lý tưởng phải bảo đảm từ 7-8 giờ. Trên báo Giáo dục Thời đại tham vấn, để ngủ ngon không nên ăn quá no vào buổi tối và không mang công việc hay bất cứ nghĩ suy gì khi đã lên giường.
Ngoài ra, việc ngâm chân nước nóng trước khi đi ngủ có tác dụng giúp ngủ ngon, hồi sức mau chóng. Trong lúc ngâm, bạn có thể massage lòng bàn chân sẽ giúp huyết mạch được lưu thông tốt hơn, tuần hoàn máu tăng nhanh. Đây là biện pháp tốt nhất để lấy cân bằng sau những ngày Tết khi mà hệ thần kinh bị suy yếu.
Làm “sạch” dạ dày đã quá chuyển vận
Tết là quãng thời gian mà bao tử được nạp quá nhiều thức ăn nhiều đạm, dầu mỡ… khiến thân thể quá chuyển vận, dễ gây cảm giác chán ăn, mỏi mệt, uể oải. Vậy nên, lời khuyên của các chuyên gia dinh dưỡng là cần điều chỉnh lại lề thói ăn uống.
Theo đó, không nên ăn thức ăn nhiều dầu mỡ để tránh cho dạ dày bị chịu nhiều áp lực. Đặc biệt nên ăn đúng giờ, trà, hoa quả và rau xanh là những thứ nên bổ sung liên tiếp.
Ngoài ra, cần chú ý bổ sung vitamin và uống nhiều nước. Đặc biệt, vitamin B và C có tác dụng viện trợ thân thể mau chóng xử lý các chất thải tích trữ trong cơ thể.
Trong trường hợp bạn buộc phải tụ tập ăn uống cùng bạn bè sau Tết và lại rơi vào tình trạng ăn uống bất thường, BS Phạm Thị Thu, bệnh viện Tràng An (thủ đô) đưa ra lời khuyên trên báo tri thức: Để thăng bằng lại hoạt động thân thể, hãy ăn uống khoa học, tránh ăn vặt hay bỏ bữa, không làm việc trong khi ăn. Ưu tiên các món ăn giàu chất xơ (rau xanh, hoa quả cần mỗi ngày 30 g); bổ sung vào chế độ ăn uống các loại ngũ cốc, các sản phẩm chứa men vi sinh vật như men sống hay sữa chua và uống đủ 1,5 lít nước/ngày.
Một số loại cháo rất tốt sau Tết là: Cháo tỏi, cháo gừng, cháo bột ngô, cháo bát bảo,… giúp thân thể linh hoạt nhẹ nhàng, kiện tì vị, làm ấm cơ thể, chữa tiêu chảy, người mệt mỏi.
Những món ăn giúp đủ chất mà hệ tiêu hóa không bị làm việc quá sức là thực phẩm nhiều chất xơ như đậu xanh, đậu đỏ, đậu que, đậu dải áo, đậu Hà Lan, măng tre, giá, bắp cải, cà rốt, su hào, nấm... Hạn chế sự tiếp thu và kéo các chất béo ra khỏi thân thể…
Nguyễn Vũ (Tổng hợp)
Là nhân sự, đừng bao giờ nói “không thể”
Được coi là “một trong những kẻ có cái tôi to nhất Thung lũng Silicon”, một người đeo đuổi sự hoàn hảo đến cùng tận, Steve Jobs thường không dễ dàng ưng ý khi viên chức của ông nói rằng một nhiệm vụ hay vấn đề nào đó chẳng thể làm được.
Cách đây đúng 3 năm, ngày 5/10/2011, cả giới công nghệ lẫn những ai yêu thích Apple đều chết lặng trước sự ra đi đột ngột của Steve Jobs, CEO huyền thoại và nhà đồng sáng lập Apple. 3 năm sau ngày mất của Steve Jobs, Apple đã có những bước đi mới với vị thuyền trưởng mới – Tim Cook. Iphone 6 và Iphone 6 Plus ra mắt thành công đầu tháng 9 vừa qua đã đánh dấu bước ngoặt mới của Apple và người thủ lĩnh mới.
Ngoại giả, nhiều người yêu thích Apple vẫn “hồ nghi” về Cook và cho rằng thời vàng son của Apple đã chấm hết cùng với sự đi khỏi của cha đẻ Steve Jobs. Vậy điều gì đã làm nên sự thành công cho Apple và tạo nên một “huyền thoại” Steve Jobs khiến cả thế giới ngưỡng mộ? Một trong những nhân tố quan trọng, đó chính là nguyên tắc quản trị nhân viên của Jobs: Đừng bao giờ nói “không thể”.
Đồng sáng lập và cựu CEO của Apple - Steve Jobs đã tạo nên một thương hiệu Apple hoành tráng bằng thiên tài, trí não và cả tính cách của mình. Cá tính luôn đề nghị sự chi tiết, hoàn hảo đã đóng góp một phần định hình cả một thế hệ và thay đổi cả thế giới.
Chính thành thử, Steve Jobs không dễ dàng chấp nhận khi nhân sự nói rằng việc gì đó không thể làm được. Theo tờ Bussiness Insider, một cựu nhân sự của Apple và NeXT đã chia sẻ việc làm thế nào để đối đầu với vị CEO tài hoa và nói với ông ấy rằng nhiệm vụ anh ta được giao không thể hoàn thành được.
Ken Rosen, hiện đang là đối tác quản lý trung tâm tư vấn Performance Work đã có thời cơ làm việc với Steve Jobs tại NeXT trong suốt cuối những năm 80, đầu thập niên 90. Vào thời khắc đó Rosen giữ vị trí quản lý thị trường mới nổi cho NeXT. Ông nhận nhiệm vụ làm việc với Jobs để đưa ra những chính sách quan trọng trong một bài thuyết trình cho sản phẩm mới. Đó cũng là lúc Rosen học được một trong những bài học quản lý giá trị nhất trong sự nghiệp của ông.
Trong quá trình làm việc, Steve Jobs đã liệt kê 5 điều trong chính sách đó mà muốn Rosen thực hiện. Ken Rosen và đồng sự đã làm việc rất miệt mài trong 2 ngày, và đến ngày rốt cục thì họ nhận ra rằng một vấn đề chẳng thể thực hiện được. Điều đó có nghĩa rằng, Rosen chỉ thực hành được 4/5 công tác mà Jobs phó thác.
Không còn cách nào khác, Rosen buộc phải nói với Jobs về vấn đề này. Và phản ứng của Steve Jobs: “Ông ấy đã đặt tay lên vai tôi theo một cách vô cùng trịch thượng. Ông ấy nói: “Chúng ta cần phải làm cả nó nữa” rồi quay đi”, Rosen kể lại.
Rosen cho biết ông đã cảm thấy vô cùng khó chịu đón nhận phản ứng này từ Jobs. Ông muốn Jobs tin tưởng ý kiến này của mình và hiểu rằng ông và hàng ngũ đã cố gắng vô cùng mình để hoàn thành nhiệm vụ. Ngoại giả, Rosen vẫn quay trở lại với đội của mình và tiếp tục làm việc, giải quyết vấn đề còn dang dở.
“Cuối cùng chúng tôi cũng tìm ra cách giải quyết vấn đề còn khúc mắc đó, nó quá hạn một ngày so với dự kiến của Jobs.” Ken Rosen nhận được bài học quản trị giá trị nhất trong sự nghiệp của mình: “Bạn có thể làm một điều gì đó ngay cả khi bạn không nghĩ mình có thể làm được. Điểm cốt lõi là bạn phải tìm ra cách thức giải quyết vấn đề. Đó cũng là bài học quý báu giúp vượt qua thử thách trong cuộc sống”.
Nhàn Lê (Khám phá)
Chủ Nhật, 20 tháng 9, 2015
Tương tác nhân sự nỗ lực và thành công trong nghề nghiệp tại đơn vị
Tương tác nhân sự nỗ lực và thành công trong nghề nghiệp tại đơn vị
Khuyến khích chọn đúng nghề và mở rộng công việc
Nếu mọi nhân viên đều vô cùng nỗ lực và đang tạo ra kết quả mỗi ngày nhiều hơn cho công ty, thì cơ quan đang trên "đường thành công". Nhưng cũng có nhiều viên chức ít kinh nghiệm, không có định hướng, lừng chừng về “công tác mình đang làm có thật sự ăn nhập với bản thân hay không?"
Theo tính cách từng người, thường nhật tỉ mỉ, cẩn thận nên chọn nghề kế toán; người năng động, sang tạo nên chọn công tác PR, marketing, thiết kế; người mạnh mẽ, thích cạnh tranh nên chọn nghề sale… Khi chọn đúng ngành nghề sở trường họ sẽ hoàn thành công tác tốt hơn. Nhưng do thời kì trôi đi công việc trở lên thân thuộc có phần nhàm chán. Nên cần tạo thời cơ cho mỗi nhân viên mở rộng và làm phong phú thêm công tác của mình bằng nhiều cách như: đào tạo chuyên sâu, khuyến khích nhân thêm nhiệm vụ để mở rộng quan hệ
Cần có “mục đích và kế hoạch cụ thể”
Rất nhiều viên chức đang làm việc theo cách “tới đâu hay tới đó”, không có kế hoạch định hướng gì cụ thể. Một số khách sẽ lo âu không biết mai sau mình sẽ đi về đâu. Rõ ràng là định kỳ đề ra mục đích nghề nghiệp hoặc hành động là một trọng những kỹ năng cần thết.
Khi đã có mục tiêu, kế hoạch phù hợp năng lực, sở trường và tự soán xét lại những lĩnh vựa không là thế mạnh của mình, mỗi nhân sự sẽ có những điều chỉnh thích hợp, trở leenmanhj mẽ, năng động và sẽ hiêu quả hơn. Ưng chuẩn việc hoàn thành tốt công việc được giao, mỗi CBCNV sẽ tăng cường năng lực, có nhiều cơ hội được đào tạo, thu nhập tốt hơn,…
Năng lực và giá trị bản thân quan yếu hơn tiền nong
Bạn có đồng ý với nhận định này không? Mỗi người trải nghiệp cuộc sống khác nhau sẽ có câu giải đáp khác nhau, Nhưng những người “nhiều tuổi nghề” đều công nhân rằng “Nhất nghệ tinh, nhất than vinh”
Để tăng cường năng lực và giá trị bản thân mỗi người đều phải “khổ luyện”. Phê chuẩn việc định hướng và có trọng tâm phấn đấu, rất cần phải thường xuyên tự đánh giá, “định giá lại bản thân” qua các yếu tó như là những “tài sản cộng dồn” của cá nhân: kiến thức; Kinh nghiệm; Kỹ năng; Tính cách
; Động lực; Sức khỏe; Gia đình; Quan hệ bạn bè, đối tác; cách giao dịch; Hình thức bên ngoài…
Càng sỡ hữu nhiều “tài sản cộng đồng” có giá trị, thì năng lực và giá trị bản than càng cao, mỗi NV cang dễ dàng đi đến thành công.
Khuyến khích nhân sự “Loại bỏ rào cản và tạo thói quen thành công”
Một số nhân viên mặc cảm thường có suy nghĩ: “tình cảnh tôi kém may mắn”, “giàu nghèo có số”, “cố gắng cũng chẳng ích gì”… Đây cũng là những cách nghĩ tiêu cực và là rào cản lớn, làm nhân sự trở thành kém năng động, kém hiệu quả trong công tác
Không ai là hoàn hảo, nhưng nếu một nhân viên vướng phải nhiều “thói quen xấu” chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công tác. Những thói quen tưởng hình như vô như: đôi lúc đi trễ, lai dai bạn bè,… sẽ gây lãng chi phí thời gian, tương tác sức khỏe,… Xem thường những hành vi nhỏ này có thể gây hậu quả to lớn cho nghê nghiệp từng nhân viên. “Hành đọng sẽ tạo lề thói, thói quen tạo tính cách, tính cách tạo nên căn số” của mỗi người.
Thời gian không chờ đợi
Hãy giúp nhân sự hiểu kĩ càng về bản thân mình để có mục đích đúng, năng động thay đổi và kiên trì thực hiện, để đi đến thành công vượt bậc trong nghề nghiệp khác nhau. Một thành công hiện tại dù nhỏ cũng rất quan trọng, sẽ động viên mỗi viên chức nỗ lực để đạt thêm thành công mới tạo ra lề thói luôn phải nỗ lực.
Cuộc sống thay đổi mau chóng từng ngày, từng giờ và liên tục tạo ra các cơ hội, khả năng chọn lựa cho mỗi người. “Nếu ngủ 1 giác bạn sẽ thấy hạnh phúc 1 giờ. Nếu đi câu bạn sẽ hạnh phúc 1 ngày. Nếu yêu thích công tác bạn sẽ hạnh phúc 1 tuần. Nếu thừa kế tài sản bạn sẽ hạnh phúc năm. Nếu yêu thích công việc bạn sẽ hạnh phúc suốt đời”. Hãy giúp từng nhân viên chóng vánh quyết định đi trên con đường nghề nghiệp của mình và chúc họ đạt nhiều thành công mới.
Kỷ yếu ngày viên chức Việt Nam
Võ Văn Hiếu
quản lý nhân lực Tập đoàn ô tô Trường Hải
Vai trò của Lãnh đạo trong tuyển và dụng người tài
Theo Brian Tracy, các chuyên gia nhân viên ước lượng rằng một lần tuyển dụng thất bại sẽ làm cho doanh nghiệp tổn thất một khoảng phí từ 3 đến 6 lần tổng thu nhập hàng năm của nhân viên đó. Tổn phí này bao gồm tất cả các khoán phí và thời kì tuyển dụng , huấn luyện , quy trình xử lý khi họ không đáp ứng yêu cầu của công việc và cả những thiệt hại trong quá trình tìm một người thay thế.
Vậy vai trò của nhà lãnh đạo công ty trong việc kiếm tìm và giữ chân anh tài như thế nào?
Tuyển
Đầu tiên, chính CEO, tức là người Lãnh đạo cao nhất, phải là người tuyển đúng đội ngũ quản lý cấp cao và trung ăn nhập với định hướng phát triển của doanh nghiệp mình. Đây là những người đóng vai trò chủ chốt trong những hoạt động của doanh nghiệp, nên nếu họ là người ăn nhập, họ sẽ biết chọn cho mình những nhân sự phù hợp.
Khi lựa chọn hàng ngũ cho mình, CEO phải biết ai có thể phụ trách được vai trò gì trên chuyến xe của mình. Nếu người CEO không có khả năng tuyển lựa đúng người, chuyến xe của ông sẽ chẳng thể đi đến đích. Ngoài những kỹ năng, tri thức chuyên môn ra, đội ngũ lãnh đạo phải đáp ứng được những tiêu chí như thế nào về tính cách, thái độ với công việc cũng như chừng độ ăn nhập với văn hóa đơn vị? Họ có san sẻ tầm nhìn với Lãnh đạo của mình không? Họ có tin vào mục đích và giá trị mấu chốt của doanh nghiệp không? Nếu họ không tin vào tầm nhìn cũng như chẳng thể sống với những giá trị then chốt của công ty, họ không thể cùng người Lãnh đạo san sẻ những khó khăn, thách thức trên chuyến hành trình. Chính bởi vậy, Jim Colling kết luận “ Con người không phải là tài sản to nhất, mà con người ăn nhập mới là tài sản lớn nhất” trong “ Từ tốt đến vĩ đại”.
Khi hàng ngũ Lãnh đạo cao cấp và trung hiểu và sống với mục đích, giá trị của đơn vị, họ sẽ tìm những người cùng chí hướng để giúp họ đạt được mục tiêu đó. Hiệu ứng đó lan tỏa và hiệu quả hơn nhiều khi CEO không có đội ngũ Lãnh đạo giỏi.
Dụng
Sử dụng người tài là một nghệ thuật. Mà nghệ thuật đòi hỏi sự khéo léo, tinh tế và nhẫn nại.
Những người giỏi thường thích thách thức. Họ luôn muốn phá vỡ những giới hạn, đưa ra ý tưởng mới, tạo nên sự đột phá và đặc biệt, họ không sợ thất bại. Chính cho nên, Lãnh đạo phải đưa ra cho họ những thử thách mới, tạo điều kiện để họ mở rộng phạm vi công việc ngày nay của họ và tạo một môi trường an toàn cho họ phạm sai trái. Vì chính những bài học từ thất bại sẽ giúp những cá nhân xuất sắc học và phát triển nhanh hơn khi họ học từ những thành công. Tuy nhiên, việc này đòi hỏi ở người Lãnh đạo sự kiên nhẫn trong huấn luyện và tương trợ. Nếu không, họ sẽ không còn muốn những thách thức, không dám ra quyết định và rút cuộc họ sẽ không còn nhiệt liệt cống hiến. Hoặc họ sẽ ra đi để tìm đúng những Lãnh đạo họ cần.
Những người giỏi luôn muốn được kiểm tra đúng. Sự nhìn nhận từ Lãnh đạo sẽ tạo động lực cho hào kiệt cống hiến và phát triển. Những quan điểm phản hồi về công tác sẽ giúp họ có cái nhìn tốt hơn về công tác họ đang làm, những điểm cần hoàn thiện cũng như những thành tựu họ đã đạt được. Ngoại giả, để nhìn nhận và kiểm tra đúng nhân kiệt, nhà Lãnh đạo phải thật sự quan tâm đến viên chức. Sự quan tâm sẽ giúp người Lãnh đạo hiểu từng viên chức của mình, kết hợp với sự tinh tế trong việc đánh giá làm cho lời khen tặng hay phê bình đánh giá hơn gấp nhiều lần.
Những người giỏi sẽ yêu cầu Lãnh đạo của mình cũng giỏi. Nguyên tắc giới hạn trong thuật Lãnh đạo cho thấy, Lãnh đạo phải luôn giỏi hơn nhân viên. Nếu một Lãnh đạo không tiếp tục phát triển chính mình, nhân sự sẽ đi khỏi anh ta để tìm đến một Lãnh đạo đủ tầm để có thể học hỏi và phát triển. Chỉ khi nào nhà Lãnh đạo giỏi hơn nhân viên, họ mới có thể nhân ra những điểm nhân viên cần hoàn thiện và giúp họ phát triển hơn. Ngoại giả, việc liên tục học hỏi và hoàn thiện mình chính là cách mà một Lãnh đạo làm gương cho nhân sự. Họ chẳng thể đề nghị nhân sự hoàn thiện trong khi mình không hề quan hoài đến việc học hỏi và phát triển.
Những người giỏi không muốn ngồi một chỗ. John C.Maxwell trong “ Leadership Gold” ví người tài như những con đại bang, luôn muốn chinh phục những đỉnh cao nhất. Họ không bao giờ hài lòng với một vị trí. Họ luôn có những tham vẳng bay cao hơn và xa hơn. Nhà Lãnh đạo giỏi phải biết tạo ra những sân chơi thật sự cho những người giỏi. Hãy giao cho họ nhiều việc hơn, cho họ nhiều thử thách hơn, và khi họ thành công, hãy đem đến cho họ những cơ hội thăng tiến. Nhàm chán công tác hiện tại, đó là một trong những căn do khiến một thiên tài rời đi.
Kỷ Yếu Ngày nhân viên Việt Nam - Vietnam HRDay
Hà Huệ Chi
Director of Marketing & Operations: VietNamWorks.
Khuyến khích chọn đúng nghề và mở rộng công việc
Nếu mọi nhân viên đều vô cùng nỗ lực và đang tạo ra kết quả mỗi ngày nhiều hơn cho công ty, thì cơ quan đang trên "đường thành công". Nhưng cũng có nhiều viên chức ít kinh nghiệm, không có định hướng, lừng chừng về “công tác mình đang làm có thật sự ăn nhập với bản thân hay không?"
Theo tính cách từng người, thường nhật tỉ mỉ, cẩn thận nên chọn nghề kế toán; người năng động, sang tạo nên chọn công tác PR, marketing, thiết kế; người mạnh mẽ, thích cạnh tranh nên chọn nghề sale… Khi chọn đúng ngành nghề sở trường họ sẽ hoàn thành công tác tốt hơn. Nhưng do thời kì trôi đi công việc trở lên thân thuộc có phần nhàm chán. Nên cần tạo thời cơ cho mỗi nhân viên mở rộng và làm phong phú thêm công tác của mình bằng nhiều cách như: đào tạo chuyên sâu, khuyến khích nhân thêm nhiệm vụ để mở rộng quan hệ
Cần có “mục đích và kế hoạch cụ thể”
Rất nhiều viên chức đang làm việc theo cách “tới đâu hay tới đó”, không có kế hoạch định hướng gì cụ thể. Một số khách sẽ lo âu không biết mai sau mình sẽ đi về đâu. Rõ ràng là định kỳ đề ra mục đích nghề nghiệp hoặc hành động là một trọng những kỹ năng cần thết.
Khi đã có mục tiêu, kế hoạch phù hợp năng lực, sở trường và tự soán xét lại những lĩnh vựa không là thế mạnh của mình, mỗi nhân sự sẽ có những điều chỉnh thích hợp, trở leenmanhj mẽ, năng động và sẽ hiêu quả hơn. Ưng chuẩn việc hoàn thành tốt công việc được giao, mỗi CBCNV sẽ tăng cường năng lực, có nhiều cơ hội được đào tạo, thu nhập tốt hơn,…
Năng lực và giá trị bản thân quan yếu hơn tiền nong
Bạn có đồng ý với nhận định này không? Mỗi người trải nghiệp cuộc sống khác nhau sẽ có câu giải đáp khác nhau, Nhưng những người “nhiều tuổi nghề” đều công nhân rằng “Nhất nghệ tinh, nhất than vinh”
Để tăng cường năng lực và giá trị bản thân mỗi người đều phải “khổ luyện”. Phê chuẩn việc định hướng và có trọng tâm phấn đấu, rất cần phải thường xuyên tự đánh giá, “định giá lại bản thân” qua các yếu tó như là những “tài sản cộng dồn” của cá nhân: kiến thức; Kinh nghiệm; Kỹ năng; Tính cách
; Động lực; Sức khỏe; Gia đình; Quan hệ bạn bè, đối tác; cách giao dịch; Hình thức bên ngoài…
Càng sỡ hữu nhiều “tài sản cộng đồng” có giá trị, thì năng lực và giá trị bản than càng cao, mỗi NV cang dễ dàng đi đến thành công.
Khuyến khích nhân sự “Loại bỏ rào cản và tạo thói quen thành công”
Một số nhân viên mặc cảm thường có suy nghĩ: “tình cảnh tôi kém may mắn”, “giàu nghèo có số”, “cố gắng cũng chẳng ích gì”… Đây cũng là những cách nghĩ tiêu cực và là rào cản lớn, làm nhân sự trở thành kém năng động, kém hiệu quả trong công tác
Không ai là hoàn hảo, nhưng nếu một nhân viên vướng phải nhiều “thói quen xấu” chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công tác. Những thói quen tưởng hình như vô như: đôi lúc đi trễ, lai dai bạn bè,… sẽ gây lãng chi phí thời gian, tương tác sức khỏe,… Xem thường những hành vi nhỏ này có thể gây hậu quả to lớn cho nghê nghiệp từng nhân viên. “Hành đọng sẽ tạo lề thói, thói quen tạo tính cách, tính cách tạo nên căn số” của mỗi người.
Thời gian không chờ đợi
Hãy giúp nhân sự hiểu kĩ càng về bản thân mình để có mục đích đúng, năng động thay đổi và kiên trì thực hiện, để đi đến thành công vượt bậc trong nghề nghiệp khác nhau. Một thành công hiện tại dù nhỏ cũng rất quan trọng, sẽ động viên mỗi viên chức nỗ lực để đạt thêm thành công mới tạo ra lề thói luôn phải nỗ lực.
Cuộc sống thay đổi mau chóng từng ngày, từng giờ và liên tục tạo ra các cơ hội, khả năng chọn lựa cho mỗi người. “Nếu ngủ 1 giác bạn sẽ thấy hạnh phúc 1 giờ. Nếu đi câu bạn sẽ hạnh phúc 1 ngày. Nếu yêu thích công tác bạn sẽ hạnh phúc 1 tuần. Nếu thừa kế tài sản bạn sẽ hạnh phúc năm. Nếu yêu thích công việc bạn sẽ hạnh phúc suốt đời”. Hãy giúp từng nhân viên chóng vánh quyết định đi trên con đường nghề nghiệp của mình và chúc họ đạt nhiều thành công mới.
Kỷ yếu ngày viên chức Việt Nam
Võ Văn Hiếu
quản lý nhân lực Tập đoàn ô tô Trường Hải
Vai trò của Lãnh đạo trong tuyển và dụng người tài
Theo Brian Tracy, các chuyên gia nhân viên ước lượng rằng một lần tuyển dụng thất bại sẽ làm cho doanh nghiệp tổn thất một khoảng phí từ 3 đến 6 lần tổng thu nhập hàng năm của nhân viên đó. Tổn phí này bao gồm tất cả các khoán phí và thời kì tuyển dụng , huấn luyện , quy trình xử lý khi họ không đáp ứng yêu cầu của công việc và cả những thiệt hại trong quá trình tìm một người thay thế.
Vậy vai trò của nhà lãnh đạo công ty trong việc kiếm tìm và giữ chân anh tài như thế nào?
Tuyển
Đầu tiên, chính CEO, tức là người Lãnh đạo cao nhất, phải là người tuyển đúng đội ngũ quản lý cấp cao và trung ăn nhập với định hướng phát triển của doanh nghiệp mình. Đây là những người đóng vai trò chủ chốt trong những hoạt động của doanh nghiệp, nên nếu họ là người ăn nhập, họ sẽ biết chọn cho mình những nhân sự phù hợp.
Khi lựa chọn hàng ngũ cho mình, CEO phải biết ai có thể phụ trách được vai trò gì trên chuyến xe của mình. Nếu người CEO không có khả năng tuyển lựa đúng người, chuyến xe của ông sẽ chẳng thể đi đến đích. Ngoài những kỹ năng, tri thức chuyên môn ra, đội ngũ lãnh đạo phải đáp ứng được những tiêu chí như thế nào về tính cách, thái độ với công việc cũng như chừng độ ăn nhập với văn hóa đơn vị? Họ có san sẻ tầm nhìn với Lãnh đạo của mình không? Họ có tin vào mục đích và giá trị mấu chốt của doanh nghiệp không? Nếu họ không tin vào tầm nhìn cũng như chẳng thể sống với những giá trị then chốt của công ty, họ không thể cùng người Lãnh đạo san sẻ những khó khăn, thách thức trên chuyến hành trình. Chính bởi vậy, Jim Colling kết luận “ Con người không phải là tài sản to nhất, mà con người ăn nhập mới là tài sản lớn nhất” trong “ Từ tốt đến vĩ đại”.
Khi hàng ngũ Lãnh đạo cao cấp và trung hiểu và sống với mục đích, giá trị của đơn vị, họ sẽ tìm những người cùng chí hướng để giúp họ đạt được mục tiêu đó. Hiệu ứng đó lan tỏa và hiệu quả hơn nhiều khi CEO không có đội ngũ Lãnh đạo giỏi.
Dụng
Sử dụng người tài là một nghệ thuật. Mà nghệ thuật đòi hỏi sự khéo léo, tinh tế và nhẫn nại.
Những người giỏi thường thích thách thức. Họ luôn muốn phá vỡ những giới hạn, đưa ra ý tưởng mới, tạo nên sự đột phá và đặc biệt, họ không sợ thất bại. Chính cho nên, Lãnh đạo phải đưa ra cho họ những thử thách mới, tạo điều kiện để họ mở rộng phạm vi công việc ngày nay của họ và tạo một môi trường an toàn cho họ phạm sai trái. Vì chính những bài học từ thất bại sẽ giúp những cá nhân xuất sắc học và phát triển nhanh hơn khi họ học từ những thành công. Tuy nhiên, việc này đòi hỏi ở người Lãnh đạo sự kiên nhẫn trong huấn luyện và tương trợ. Nếu không, họ sẽ không còn muốn những thách thức, không dám ra quyết định và rút cuộc họ sẽ không còn nhiệt liệt cống hiến. Hoặc họ sẽ ra đi để tìm đúng những Lãnh đạo họ cần.
Những người giỏi luôn muốn được kiểm tra đúng. Sự nhìn nhận từ Lãnh đạo sẽ tạo động lực cho hào kiệt cống hiến và phát triển. Những quan điểm phản hồi về công tác sẽ giúp họ có cái nhìn tốt hơn về công tác họ đang làm, những điểm cần hoàn thiện cũng như những thành tựu họ đã đạt được. Ngoại giả, để nhìn nhận và kiểm tra đúng nhân kiệt, nhà Lãnh đạo phải thật sự quan tâm đến viên chức. Sự quan tâm sẽ giúp người Lãnh đạo hiểu từng viên chức của mình, kết hợp với sự tinh tế trong việc đánh giá làm cho lời khen tặng hay phê bình đánh giá hơn gấp nhiều lần.
Những người giỏi sẽ yêu cầu Lãnh đạo của mình cũng giỏi. Nguyên tắc giới hạn trong thuật Lãnh đạo cho thấy, Lãnh đạo phải luôn giỏi hơn nhân viên. Nếu một Lãnh đạo không tiếp tục phát triển chính mình, nhân sự sẽ đi khỏi anh ta để tìm đến một Lãnh đạo đủ tầm để có thể học hỏi và phát triển. Chỉ khi nào nhà Lãnh đạo giỏi hơn nhân viên, họ mới có thể nhân ra những điểm nhân viên cần hoàn thiện và giúp họ phát triển hơn. Ngoại giả, việc liên tục học hỏi và hoàn thiện mình chính là cách mà một Lãnh đạo làm gương cho nhân sự. Họ chẳng thể đề nghị nhân sự hoàn thiện trong khi mình không hề quan hoài đến việc học hỏi và phát triển.
Những người giỏi không muốn ngồi một chỗ. John C.Maxwell trong “ Leadership Gold” ví người tài như những con đại bang, luôn muốn chinh phục những đỉnh cao nhất. Họ không bao giờ hài lòng với một vị trí. Họ luôn có những tham vẳng bay cao hơn và xa hơn. Nhà Lãnh đạo giỏi phải biết tạo ra những sân chơi thật sự cho những người giỏi. Hãy giao cho họ nhiều việc hơn, cho họ nhiều thử thách hơn, và khi họ thành công, hãy đem đến cho họ những cơ hội thăng tiến. Nhàm chán công tác hiện tại, đó là một trong những căn do khiến một thiên tài rời đi.
Kỷ Yếu Ngày nhân viên Việt Nam - Vietnam HRDay
Hà Huệ Chi
Director of Marketing & Operations: VietNamWorks.
Thứ Ba, 8 tháng 9, 2015
Không được thưởng vì đã nghỉ việc
Không được thưởng vì đã nghỉ việc
* Cuối tháng 1-2015, tôi xin thôi việc và được công ty chấp nhận. Ngoài ra đến nay, công ty vẫn không trả tiền thưởng tháng 12 và tiền thưởng bù tháng 10-2014 cho tôi?
Nguyễn Mạnh Thìn (Chi nhánh công ty Dược Euvipharm tại TP HCM)
- Bà Nguyễn Trường Thanh Phương, trưởng phòng hành chính - viên chức, giải đáp: Theo quy chế trả thưởng của doanh nghiệp ban hành vào tháng 10-2014 đã được phổ thông rộng rãi đến toàn bộ nhân viên bộ phận kinh doanh, điều kiện nhận thưởng là nhân viên vẫn còn làm việc tại thời điểm trả thưởng. Vì anh Thìn mất việc trước thời khắc trả thưởng nên không được hưởng lợi quyền này.
Nguồn tham khảo: học quản trị nhân viên ở đâu
* Cuối tháng 1-2015, tôi xin thôi việc và được công ty chấp nhận. Ngoài ra đến nay, công ty vẫn không trả tiền thưởng tháng 12 và tiền thưởng bù tháng 10-2014 cho tôi?
Nguyễn Mạnh Thìn (Chi nhánh công ty Dược Euvipharm tại TP HCM)
- Bà Nguyễn Trường Thanh Phương, trưởng phòng hành chính - viên chức, giải đáp: Theo quy chế trả thưởng của doanh nghiệp ban hành vào tháng 10-2014 đã được phổ thông rộng rãi đến toàn bộ nhân viên bộ phận kinh doanh, điều kiện nhận thưởng là nhân viên vẫn còn làm việc tại thời điểm trả thưởng. Vì anh Thìn mất việc trước thời khắc trả thưởng nên không được hưởng lợi quyền này.
Nguồn tham khảo: học quản trị nhân viên ở đâu
Đăng ký:
Bài đăng (Atom)