Nhân công ngân hàng: “Hớt váng” hay phát triển từ gốc?
Nâng cao chất lượng nhân công là một đề nghị cấp bách đối với ngành ngân hàng Việt Nam bây chừ. Một chính sách phát triển nguồn nhân lực hiệu quả và nhất quán là điều cấp thiết để mỗi ngân hàng có được đội ngũ nhân lực mạnh.
Theo khảo sát được thực hành bởi Viện nhân công nhà băng tài chính (BTCI) và Tập đoàn HayGroup, lượng sinh viên ra trường trong ngành này các năm 2012 - 2013 vào khoảng 29.000 người - 32.000 người và đến năm 2016 khoảng 61.000 người.
Ngoại giả, số sinh viên được tuyển chọn chỉ khoảng 15.000 người - 20.000 người. Duyên do của tỷ lệ khiêm tốn này được giảng giải là do phần lớn sinh viên sau khi đào tạo còn “hổng” cả về kỹ năng lẫn tri thức chuyên ngành.
Nhiều nhà tuyển dụng đã đưa ra tiêu chí kinh nghiệm bên cạnh bằng cấp nhằm tránh mất nhiều thời kì và công sức cho việc đào tạo lại đội ngũ nhân sự mới. Điều này không có gì lạ, bởi các nhà phỏng vấn trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng thường chịu áp lực về hiệu quả trong thời gian ngắn nhất, nhất là trong thời đoạn ngành này đang trải qua những cuộc tái cơ cấu gắt gao.
Chưa có con số khái quát về tỷ lệ tuyển dụng nhân sự “có kinh nghiệm” trong ngành nhà băng, nhưng nhìn vào con số có khi tới hàng chục nghìn nhân sự ngân hàng “khiêu vũ việc” hoặc bị sa thải và tìm nơi làm mới giữa các nhà băng cho thấy sự ưu tiên tuyển dụng người đã “quen việc” là thiên hướng phổ thông.
Nhưng theo các chuyên gia, tuyển dụng theo kiểu “hớt váng” này không những thu hẹp thời cơ làm việc của sinh viên mới ra trường mà còn khiến cho ngân hàng có thể “loại nhầm” người tài.
Thực tiễn, một số nhà băng đã tuyển lựa hướng đi khác. Ông Nguyễn Quốc Nam - Giám đốc Khối quản trị nguồn nhân công Techcombank, cho biết: nhà băng có tỷ lệ ứng cử viên mới ra trường được tuyển dụng lên tới 60 - 65%. Sau khi được tuyển dụng, những người tìm việc này được tham dự các khóa học thường niên nhằm bồi dưỡng nghiệp vụ từ cơ bản đến chuyên nghiệp.
Ông Nguyễn Quốc Nam cho biết thêm: “Hàng năm có hơn 500 khóa học được tổ chức liên tục và theo nhiều hình thức, thời gian khác nhau để nhân viên có thể linh hoạt tham gia. Riêng đối với cấp quản lý, Techcombank thực hiện chương trình huấn luyện đặc biệt Techcomlead nhằm bồi dưỡng kỹ năng cho thế hệ lãnh đạo kề cận.”
Không chỉ thu hút và tập huấn nguồn nhân công mới, Techcombank còn được biết đến là nơi có môi trường làm việc thuận tiện, tạo điều kiện để người cần lao gắn bó lâu dài. Chẳng hạn, ngoài cơ hội được đào tạo bài bản, nhân viên Techcombank nhận được sự quan hoài thấu đáo của ban lãnh đạo như được nghỉ phép vào ngày sinh nhật, được tham gia vào chương trình “We share” tổ chức hàng tháng.
Trong chương trình này, các thành viên ban điều hành lắng nghe những khó khăn và trả lời những vướng mắc của nhân viên, và san sẻ với họ về tình hình phát triển của nhà băng. Techcombank cũng là nhà băng trước hết ở Việt Nam vận dụng chế độ làm việc linh hoạt - viên chức đăng ký giờ làm việc khởi đầu từ 8 giờ sáng hoặc 9 giờ sáng tùy theo khả năng và điều kiện gia đình.
Tại những trụ sở làm việc lớn như Techcombank Lim Tower hay Techcombank Tower Bà Triệu, ngoài kiến trúc đương đại và không khí làm việc năng động, tươi mới, nhiều người chắc hẳn sẽ rất sửng sốt với các phòng chức năng đặc biệt như “quiet room” để thư giãn, giải tỏa găng tay, hay phòng nghỉ riêng dành cho viên chức nữ. Đây là những điều kiện làm việc khá ưu đãi trình bày thành ý của ban lãnh đạo đối với người cần lao, mang lại tâm lý hăng hái, gắn kết của người cần lao với tổ chức, thúc đẩy tinh thần làm việc hiệu quả hơn.
Được biết, ngoài Techcombank, hiện một số nhà băng tại Việt Nam cũng dần quay lại khuynh hướng tuyển dụng đầu vào từ sinh viên tốt nghiệp, thay cho việc “săn” nhân sự từ nhà băng khác.
“Ngân hàng là ngành cần sự ổn định, niềm tin và chiến lược phát triển nhân sự dài hạn cao, nên việc tuyển sinh viên tốt nghiệp tuy mất thêm thời kì huấn luyện nhưng thường chọn được những người trung thành, có khuynh hướng gắn bó và cảm nhận sâu sắc văn hóa tổ chức, và điều đó góp phần tạo ra hình ảnh đặc trưng của nhà băng”, một chuyên gia nhân sự tại Hà Nội nhận xét.
Xaluan.Com
Rất ít người dân tham dự bảo hiểm tình nguyện
Khó mở rộng đối tượng đóng bảo hiểm xã hội (BHXH), “bí” lực lượng thanh tra BHXH, khó bố trí ngân sách cho người không có thu nhập từ lương hưu… là những vấn đề nóng được đặt ra tại cuộc hội thảo về bảo đảm an sinh xã hội cho người dân phê duyệt thi hành Luật BHXH, diễn ra ngày 12.3 tại Hà Nội. Hội thảo do Ủy ban Các vấn đề xã hội của Quốc hội, Bộ LĐTBXH và BHXH phối hợp doanh nghiệp.
Nhiều mục đích
Luật BHXH vừa được Quốc hội kỳ họp thứ 8, khóa XIII duyệt y vào cuối năm 2014 và hiện đang trong quá trình chuẩn bị khai triển thực hành. Là một trong những luật có tỉ lệ biểu quyết chuẩn y thấp bởi đây là lĩnh vực khó, liên quan đến đời sống của tất cả người cần lao và có thuộc tính phức tạp. Chủ nhiệm Ủy ban Các vấn đề xã hội của Quốc hội - bà Trương Thị Mai - cho biết, việc thực thi luật lần này có nhiều mục đích mới cần tụ tập.
Trước hết là việc mở mang đối tượng đóng BH rộng hơn, như đến năm 2020 tăng đối tượng đóng BHYT lên 71% và BHXH lên 80%. “Hiện mới chỉ có hơn 11 triệu người được đóng BHXH trong tổng số 50 triệu LĐ, mục tiêu là năm 2020 có 29 triệu LĐ tham dự vào an sinh phê duyệt BHXH. Luật cũng hướng đến việc mở rộng đối tượng phi chính thức, trợ thì giao lại cho Chính phủ quyết định mức và đối tượng tương trợ” - bà Mai nhấn mạnh.
Nhiều vấn đề lớn khác được tập hợp thực hành trong việc thi hành luật lần này là tăng lương hưu với mức thấp nhất phải bằng mức lương cơ sở và chính sách cho người không có thu nhập từ lương hưu (hưu trí xã hội). Bà Trương Thị Mai cho rằng, mức lương cơ sở đang trong lộ trình cải cách lương lậu, theo mong muốn là đạt hơn 3 triệu. Đồng thời đó là cương quyết thực hành tinh giản biên chế và đề ra mức sàn lương hưu tối thiểu.
Nhiều khó khăn?
Đề cập đến các mục tiêu thực hiện, Thứ trưởng Bộ LĐTBXH Phạm Minh Huân cho rằng, việc thực hiện vẫn đối mặt với nhiều khó khăn. Trong đó, khó nhất, theo ông Huân là mở mang đối tượng BH tình nguyện.
“Phải tính toán ngân sách trong điều kiện khó khăn, tính các phương án ưu tiên đối tượng nào trước. Chúng tôi đang phải đưa ra nhiều phương án khác nhau, và muốn thu hút người dân tham gia BH tình nguyện, mọi quyết sách phải rõ ràng” - Thứ trưởng Phạm Minh Huân nói. Theo ông Huân, phải có sự thay đổi lớn trong cách làm thì người dân mới tham dự bởi nhiều năm qua, tỉ lệ tăng đối tượng này trong quy mô đóng BH là rất thấp.
Đối với BH bắt buộc, theo ông Huân, công thức tính lương hưu chưa hoàn chỉnh, đối tượng ảnh hưởng lớn nhất là DN. Theo ông, từ 1.1.2016 trở đi, đóng trên mức tổng thu nhập, nhưng cần phải tính là đóng ở mức đầu ra hay đầu vào. Và một khó khăn lớn khác là huy động lực lượng thanh tra BHXH vào cuộc nhằm hạn chế tình trạng trốn đóng, chậm đóng của DN.
Tuy nhiên, thực tế là nhiều DN không cố tình nhưng đang gặp nhiều khó khăn, quy mô chính yếu của DN ta là nhỏ và vừa, kinh tế rất khó khăn. Hệ thống thanh tra phải làm việc hăng hái. “Toàn bộ thanh tra ngành LĐTBXH chỉ có 475 người, mỗi địa phương chỉ có 3 - 4 thanh tra làm rất nhiều việc, với từng này người thì không biết cách làm sẽ như thế nào cho hiệu quả” - ông Huân nói.
Về các vướng mắc này, ông Bùi Sĩ Lợi - Phó Chủ nhiệm Uỷ ban Các vấn đề xã hội của Quốc hội - đề xuất Bộ LĐTBXH sớm khai triển bằng các văn bản, theo đó bám sát ý thức các tổ biên soạn nghị định, tránh tình trạng khi ban hành văn bản rồi vẫn phải giải thích lại việc thực hành. Ông Đỗ Văn Sinh - Phó TGĐ Bảo hiểm xã hội VN - khẳng định đang tích cực tìm mọi kênh thông tin, công cụ và tối giản thủ tục hành chính để mở rộng đối tượng tham gia BH tình nguyện, đương đại hóa quản lý BHXH. Theo đó, đến năm 2020 sẽ hoàn thành việc xây dựng và vận hành cơ sở dữ liệu điện tử về quản lý BHXH trong khuôn khổ cả nước. Sổ BHXH sẽ được thay thế bằng thẻ BHXH.
Laodong.Com.Vn
0 nhận xét:
Đăng nhận xét