Tự công ty tuyển dụng hay thuê tổ chức dịch vụ tuyển dụng ? - Hr views

Tự đơn vị   tuyển dụng   hay thuê tổ chức dịch vụ   tuyển dụng   ?

“Tiền mất mà người cũng không đậu” là lý do khiến nhiều tổ chức (DN) không còn thắm thiết với các đơn vị tuyển dụng   nhân sự   . Bên cạnh đó, việc tự tuyển cũng không phải là giải pháp hợp lý.

Tại cả đôi đàng

Giám đốc nhân sự của một doanh nghiệp chế biến thực phẩm cho biết: “công ty đã phải chi một khoản không nhỏ để tuyển giám đốc marketing và giám đốc tài chính. Cả hai nhân sự này đều có bằng cấp và đã từng có kinh nghiệm làm việc ở nước ngoài. Thế nhưng, chỉ một thời kì ngắn, cả hai giám đốc đều lần lượt ra đi vì... Không ăn nhập với công ty. Tiếp tục tìm đến đơn vị tuyển dụng cũng vẫn rơi vào cảnh ngộ hao hao. Rốt cục, chúng tôi quyết định tự tuyển dụng và kết quả lại khả quan”.

Theo ông Đỗ Thanh Năm, tổng giám đốc công ty tham vấn và tương trợ chiến lược Win Win, nguyên do chính của tình trạng dancing việc của nhân sự cao cấp là do môi trường làm việc của DN trong nước có nhiều khác biệt so với tổ chức nước ngoài, nhất là tác phong làm việc, tư duy lãnh đạo. Cách xử sự theo kiểu "gia đình trị" cũng khiến các nhân sự từng làm việc cho công ty nước ngoài cảm thấy khó hòa hợp.

Đứng ở giác độ nhà phỏng vấn, bà è cổ Thùy thoa, Giám đốc bộ phận   kiếm tìm   và Tuyển chọn doanh nghiệp   đào tạo   và tư vấn nguồn nhân công L&A, phân tích: "Sở dĩ có thực trạng trên là do các DN đều mong muốn tuyển được ứng viên phê chuẩn các tổ chức săn đầu người với phí tổn thấp và nhanh nhất. Dịch vụ tuyển dụng lại chạy đua với thời kì để bán được hồ sơ ứng viên mà ít quan tâm đến khả năng gắn kết lâu dài giữa ứng viên và DN. Do đó, kết quả hiển nhiên là ứng viên không đạt chất lượng thật sự như DN mong muốn".

Bà Lê Thị Thúy Loan, tổng giám đốc đơn vị tham mưu Tuyển dụng Loan Lê, lại cho rằng: “duyên do là từ cả ba phía: DN, ứng cử viên và công ty tuyển dụng. Trong đó, nguyên do chính là do DN cung cấp thông tin qua loa cho nhà tuyển dụng. Ngoại giả, cũng không ít DN không thực hành các cam kết với ứng viên về công tác,   lương   bổng.

Về phía ứng viên, cũng có nhiều người không thành thật khi nói về trình độ, kinh nghiệm, không tìm hiểu về DN và công tác mình sẽ làm, mà chỉ quan tâm đến mức lương và chức phận.

Bởi thế, khi vào làm mới phát hiện ra mình không ăn nhập và xin mất việc hoặc bị cho mất việc. Về phía đơn vị tuyển dụng, cũng có nhiều nhân viên không được đào tạo các kỹ năng phỏng vấn, không đánh giá tham khảo kỹ càng và chắt lọc các ứng cử viên nên đã lọt nhiều ứng cử viên không đạt đề xuất...”.

Tuyển dụng có còn đất?

Theo bà Loan, ưu thế lớn nhất của các công ty tuyển dụng là có sẵn trong tay nhiều người tìm việc và hiểu rõ các ứng viên này. Một điều dễ thấy là nếu DN tự tuyển thì phí tổn tuyển dụng có thể còn cao hơn thuê tổ chức tuyển dụng và chất lượng nhiều lúc không tốt bằng.

Bà trâm thì cho rằng, DN tự tuyển dụng cũng có nhiều ưu điểm về mặt thời kì, tần tiện phí tổn, nhưng chỉ những vị trí thấp như viên chức, chuyên viên, phó phòng..., Còn những vị trí cao cấp thì nên sử dụng dịch vụ tuyển dụng chuyên nghiệp.

Bà Tiêu Yến Trinh, tổng giám đốc tổ chức Talentnet, cũng thừa nhận: “DN có thể tự chủ động tuyển dụng như thời kì, quy trình..., Nhất là khi hiện nay, các kênh tương trợ DN trong việc tự tuyển dụng không phải là hãn hữu trên thị trường. Tuy nhiên, nói như vậy không có tức là các doanh nghiệp tham mưu nhân sự hoạt động không hiệu quả. Khi làm việc với các công ty tư vấn nhân sự, DN sẽ được tham vấn về thị trường lao động, mức lương, thưởng cạnh tranh trên thị trường đối với từng vị trí tuyển dụng...”.

Theo nhiều đánh giá, một lý do khác khiến các đơn vị nên làm việc với các đơn vị săn đầu người là khi tuyển những vị trí cao cấp, những vị trí khó tuyển trên thị trường, hoặc những vị trí công ty cần giữ bí hiểm. Các doanh nghiệp tham mưu nhân sự có mối quan hệ rộng và khắn khít với những ứng viên cao cấp và những người tìm việc này cũng có sự tin cậy đặc biệt đối với chuyên môn của các doanh nghiệp tham mưu.

Đối với các vị trí cao cấp, kinh nghiệm làm việc cũng như mong muốn của họ không phổ thông ở các kênh tuyển dụng thường ngày. Lúc này, vai trò của các tổ chức tham vấn nhân sự sẽ được phát huy khá rõ.

Thực tại này đã được ông Nguyễn Quốc Hoàn, Giám đốc phòng ban Tuyển dụng nhân sự cấp cao VIPsearch trực thuộc Nhân Việt Management Group, minh chứng: “Trong quý I vừa qua, chúng tôi đã nhận được rất nhiều nhu cầu tuyển dụng từ khách hàng đối với các vị trí quản lý trung và cấp cao, mà trong đó chiếm phần lớn là các vị trí cao cấp. Điều này cho thấy DN quan tâm các vị trí trung, cấp cao nhiều hơn so với quý IV/2009. Trong đó, gia tăng nhiều có thể kể đến hai ngành: tài chính - nhà băng (tăng 18%) và ngành hàng tiêu thụ (tăng 22%)”.

Ông Hoàn cũng cho rằng, để đích thực thành công khi thực hiện việc tuyển dụng các vị trí nhân sự cấp cao cho khách hàng, các tổ chức tham mưu phải thấu hiểu thị trường cần lao cũng như có những mối quan hệ sâu rộng và hiệu quả cho công việc tìm kiếm. Ngoài ra, hàng ngũ chuyên viên tham vấn cũng phải thật sự có kiến thức về các vị trí tuyển dụng cùng với sự chuyên nghiệp cần thiết để tiếp cận và chuyển vận tải thông tin.

Ông Hoàn nói thêm, DN khi có nhu cầu tuyển dụng các vị trí cấp cao thì nên nhờ đến sự tham mưu và tương trợ từ các tổ chức chuyển về tuyển dụng. Bởi vì những công ty này có quan hệ sâu rộng để có thể tuyển lựa ứng viên thích hợp nhất, ngoại giả cũng phải kể đến một đôi trường hợp “săn” người từ các đối thủ cạnh tranh mà DN chẳng thể trực tiếp “ra mặt” chiêu mộ.

Quantri.Vn

Chức năng và nhiệm vụ của   quản trị nguồn nhân lực

A.Các chức năng căn bản của Quản trị Nguồn nhân lực

Các hoạt động chính của Quản trị nguồn nhân lực giao hội vào 4 lĩnh vực sau đây:

1. Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí   nhân sự

Chức năng này nhằm bảo đảm đủ số lượng viên chức với trình độ, kỹ năng, phẩm chất thích hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất.

2. Chức năng   đào tạo   và phát triển

Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên. Huấn luyện, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho đơn vị nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi.

3. Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân công

Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Chức năng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách tương tác đến cổ vũ đúng đắn sẽ góp phần nâng cao ý thức và nồng nhiệt cho nhân viên.

4. Chức năng thông báo và dịch vụ về nhân công (Quan hệ lao động)

Chức năng này nhằm cung cấp các thông báo có tương tác đến người cần lao và thực hành các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông tin về cần lao bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền   lương   , tiền công, thông tin về   tuyển dụng   , cất nhắc, huấn luyện, kiểm tra kết quả công việc, các thông báo thúc đẩy đến quan hệ lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động… thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho viên chức. Họ cảm thấy được tôn trọng khi mà không có gì là bí hiểm đối với họ.

Chức năng này còn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho viên chức như: chương trình trông nom y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu. Các chương trình như vậy là động lực cho viên chức gắn bó lâu dài với công ty.

Quản trị nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có bộ phận Quản trị nguồn nhân lực hay không. Quản trị nguồn nhân lực là khó khăn phức tạp hơn quản trị các nguyên tố khác của quá trình sản xuất vì mỗi con người là một thế giới rất riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc, về hoàn cảnh gia đình, tình cảm, tham vẳng… và luôn vận động đổi thay .Điều này đòi hỏi quản trị con người phải là một khoa học và nghệ thuật. Tức là phải sử dụng khoa học quản trị về con người một cách uyển chuyển ăn nhập cho những tình huống cụ thể trong môi trường cụ thể.

B. Nhiệm vụ của Quản trị nguồn nhân công

Để thực hiện các chức năng trên, nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực bao gồm:

1. Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự

2. Thu hút, tuyển mộ nhân viên

3. Tuyển chọn nhân viên

4. Tập huấn , huấn luyện , phát triển nguồn nhân công

5. Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên

6. Tác động , động viên viên chức

7. Trả công cần lao

8. Kiểm tra năng lực thực hiện công việc của viên chức

9. An toàn và sức khỏe

10. Thực hiện giao tế nhân sự

11. Giải quyết các tương quan nhân sự (các quan hệ lao động như: khen thưởng, kỷ luật, thải hồi, tranh chấp cần lao …).

Lý thuyết mới về tăng trưởng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và cao cần dựa vào chí ít 3 trụ cột cơ bản sau:

- Vận dụng công nghệ mới - Phát triển hạ tầng cơ sở - Phát triển nguồn nhân công

Trong đó phát triển nguồn nhân lực là then chốt. Đặc biệt nguồn nhân công chất lượng cao là một nguyên tố quyết định nhất của sự tăng trưởng kinh tế. Nếu coi xét dưới giác độ phát triển bền vững bao gồm: tăng trưởng kinh tế, an toàn xã hội và bảo vệ môi trường thì phát triển nguồn nhân lực vừa là nguồn lực vừa là mục đích chung cục là đỉnh cao của quá trình phát triển ở mỗi nhà nước, vì nó gắn liền với phát triển con người và lấy con người làm trọng điểm của sự phát triển. Hay nói khác đi vì con người mà phát triển và sự phát triển nhờ con người.

P5media.Vn