Chiến lược giữ người của start-up Zalora Việt Nam - HR

Chiến lược giữ người của start-up Zalora Việt Nam

thu nhận vị trí điều hành một công ty thương mại điện tử khi chưa có nhiều kiến thức về kinh tế lẫn kinh nghiệm quản lý, nhưng chỉ sau 2 năm, Nguyễn Phương Anh đã định hình văn hóa cho đội ngũ nhân sự hơn 250 người tại Zalora Việt Nam.



Làm cách nào để một người vừa trẻ tuổi đời vừa trẻ tuổi nghề có thể xây dựng và ổn định một đơn vị khởi nghiệp (start-up) với hàng trăm nhân viên như thế?

chia sẻ với chúng tôi, giám đốc điều hành của Zalora Việt Nam nhấn mạnh, ý chí học hỏi không ngừng là điều quan trọng nhất giúp chị từng bước vững vàng hơn trong vai trò quản lý và điều hành một tổ chức.

Được biết, chị bắt đầu sự nghiệp với vị trí một nhiếp ảnh gia, biên tập viên ảnh tại ELLE. Làm cách nào chị có thể kiểm soát được công tác trong hai năm trước hết làm quản lý Zalora?

Đúng là sau khi trở về Việt Nam từ Đức, tôi làm việc tại Elle với vai trò biên tập viên hình ảnh. Một phần của công việc là công ty các buổi chụp hình cho tạp chí.

Tại Zalora, ban sơ tôi đảm đang vị trí giám đốc sinh sản, đơn vị chụp hơn 500 sản phẩm mỗi ngày. Thời gian đầu chỉ quản lý 6 viên chức nhưng do chưa có kinh nghiệm nên tôi không biết làm gì với họ.

Khi đó, khởi đầu mỗi ngày tôi giao việc cho mọi người, mất rất nhiều thời kì để giảng giải các đề xuất. Đến cuối ngày khi mọi người đã về hết, tôi kiểm tra lại thì phát hiện ra công việc chưa đạt kết quả như mong muốn. Thế là tôi lại mất thêm 8 tiếng để… làm lại từ đầu. Ba tháng đầu tiên rất găng tay vì không biết phải chỉ dẫn thế nào để mọi người có thể làm tốt công việc được giao.

Sau này, khi bộ phận đã lên hàng trăm nhân sự, sức ép càng gia tăng. May thay, kinh nghiệm tổ chức sinh sản, đơn vị công việc cá nhân khi còn làm bên Elle đã giúp tôi ổn định bộ máy nhân sự sau đó tại Zalora.

Trong hai năm đầu làm quản lý này, có những bài học nào chị có thể san sớt với bạn đọc được không?

Các start-up thường làm việc trong tình trạng rất bao tay do phải chịu nhiều sức ép từ nhà đầu tư. Mọi quyết định của đơn vị phải được đưa ra rất chóng vánh, kể cả vấn đề tuyển dụng nhân sự.

Bạn biết đấy, một start-up không có thời gian để lập ra kế hoạch chi tiết cho 2-3 vòng phỏng vấn nhằm tuyển lựa được ứng cử viên phù hợp nhất. Nhiều lúc chỉ cần mình có ấn tượng tốt với một ứng viên nào đó thì trong vòng 2 phút sẽ nhận vào làm ngay.

Trong khi đó, thời kì đầu xây dựng một trang thương nghiệp điện tử đòi hỏi sự giao hội gần như tuyệt đối của các viên chức, khiến cho họ không còn thời gian riêng dành cho sự phát triển những kỹ năng cá nhân - điều rất cần cho sự phát triển toàn diện của mỗi người, nhất là những người trẻ. Thế là cũng rất nhanh, nhiều người đã đi khỏi công ty.

Điều này đã gây tổn hại cho hình ảnh của Zalora trên thị trường. Các cần lao không muốn xin việc vào Zalora vì cảm thấy khó tìm được sự ổn định. Nó cũng làm cho nhiều viên chức của Zalora rơi vào trạng thái mỏi mệt khi thấy khó thể cân bằng giữa công việc và gia đình.

Tôi khuyên các start-up nên đầu tư nhiều hơn cho khâu tuyển dụng nhân sự ngay từ đầu, và chú trọng hơn vào việc xây dựng những chính sách nhân sự tốt để tìm cho được và cũng giữ cho được người ăn nhập với doanh nghiệp.

Về lý thuyết, quản trị nhân sự không phải chỉ là vấn đề doanh nghiệp công tác mà còn bao gồm cả khâu thúc đẩy với con người. Chị đã ở nước ngoài khá lâu trước khi về Việt Nam làm việc. Chị có gặp khó khăn gì trong việc thực hành khía cạnh thứ hai của quán trị nhân sự trong quá trình quản lý?

Bài học lớn nhất của tôi khi mới về nước là phải hòa nhập với thị trường mình đang làm, phải hiểu ngôn ngữ, văn hóa, con người. Tôi nhận ra cách làm việc của người Việt Nam rất khác với người Đức. Nếu người Đức chính trực, sòng phẳng phân bua điều họ không thích thì những va chạm như vậy tại Việt Nam chưa chắc đã tốt. Nhiều lúc mình phải hạn chế, không thể hiện quan điểm quá thẳng thắn.

Tôi cho rằng để có thể thực hiện tốt chức năng quản lý, đầu tiên phải biết lắng tai, tiếp theo phải xác định được ý nghĩa thực thụ của những điều nghe được.

Tại Zalora, chúng tôi có những buổi họp định kỳ hàng tháng, được gọi là “360 độ” dành cho các quản lý. Mọi người có thể nói hoặc viết ra những điều uẩn khúc, các quan điểm của mình về tất cả các vấn đề trong hoạt động của đơn vị.

Nhờ nghe và đọc kỹ tất cả những nhận xét của viên chức, tôi nhận ra nhiều lúc mình hơi nóng nảy và đòi hỏi viên chức quá cao. Khi bị đánh giá là không đạt yêu cầu, mọi người sẽ dễ bị mất cảm hứng làm việc. Vì vậy về sau, vào những lúc tình huống hơi găng tay thì tôi chọn cách dừng lại, để cơn bao tay trôi qua thì mới quay trở lại giải quyết vấn đề.

Như chị đề cập, người Việt có lề thói không nói ra hết những gì mình nghĩ. Vậy thì ngoài biết lắng nghe, quản lý nên làm gì để viên chức thực thụ nói ra điều họ đang nghĩ, theo chị?

Đúng là viên chức nhiều lúc rất sợ sếp. Đến tận hôm nay tôi tin rằng kể cả tại tổ chức cởi mở nhất - nơi việc bộc bạch quan điểm cá nhân không liên quan gì đến chính cá nhân đó thì vẫn còn nhiều người không dám nói hết quan điểm của mình.

Để giải quyết điều này cần sự đổi thay nhận thức từ cả hai phía. Trong đó, vai trò to nhất thuộc về người quản lý - tạo môi trường cho nhân viên san sẻ quan điểm. Tôi rất quan hoài đến việc tạo ra văn hóa này cho Zalora.

Tôi muốn mọi người cảm nhận được rằng tất cả các ý kiến đều được quan tâm, bất kể đó là của thực tập sinh, người quản lý hay một viên chức thường nhật. Quản lý phản hồi càng nhiều thì viên chức càng tự tín để chia sẻ.

Vậy sau khi đã xây dựng được văn hóa đơn vị, tiêu chí tuyển dụng của chị là gì?

Zalora cốt tử tìm những người ý chí. Vì ý chí là điều chẳng thể huấn luyện được. Nếu một người không có ý chí, không muốn làm nhiều, không muốn trở thành người thành công, không có đường hướng thì rất khó để đào tạo. Với tôi, tìm được những người có ý chí muốn học hỏi là điều rất đáng quý.

Điều thứ hai chúng tôi cần ở ứng cử viên là khả năng phân tích. Năng lực này sẽ giúp một người không chỉ nhanh chóng giải quyết công việc một cách thường nhật mà còn đấu tranh được với thử thách lớn nảy sinh trong quá trình làm việc.

Và rút cục, ứng cử viên phải hòa đồng với mọi người, không đặt cái tôi lên quá cao.

Zalora không chú trọng nhiều đến chuyên môn, chuyên ngành học của ứng cử viên, vì đó là điều có thể huấn luyện được. Phương Anh trước khi về Zalora chưa hề học về kinh tế, thậm chí không biết Excel hay PowerPoint là gì, nhưng vẫn làm việc được. Tôi không đặt nặng yếu tố kỹ năng hay kiến thức, vì tin rằng nếu người ta có ý chí thì sẽ làm được điều mà mình mong muốn.

Chị đã nói rằng chị đánh giá cao những người có ý chí muốn học hỏi. Trên thực tiễn có những người sau một thời gian gắn bó với một đơn vị, khi cảm thấy đã không còn gì để học nữa thì chuyển việc sang nơi khác, để học tiếp. Chị nghĩ thế nào về điều này?

Không phải một viên chức cứ phải ở với mình 10 năm mới là một nhân viên tốt. Có những người chỉ gắn bó với mình 3 năm là đi rồi, nhưng cũng chẳng thể nói là họ không tốt.

Có nhiều nhân viên tôi rất thân, họ rất thông minh, tôi rất muốn họ gắn bó với tổ chức, nhưng tôi biết chắc là ngày nào đó họ cũng sẽ đi thôi, vì không có ai chung thủy 100% với một doanh nghiệp không phải của mình được. Người quản lý phải tự hiểu là những người có năng lực bao giờ cũng muốn bước tiếp và lên cao hơn.

Vậy thì Zalora có chiến lược nào để giữ chân người giỏi?

Tôi nghĩ, cái hay của start-up là người ta xoành xoạch tìm thấy điều mới để học hỏi cũng như phát triển bản thân mình. Vì cơ cấu của một start-up rất linh hoạt và luôn có điều mới để học, nên sẽ có đủ không gian để luân chuyển nhân sự. Phương Anh cũng đã đổi qua 3 vị trí khác nhau trong Zalora.

Ngoại giả, do nằm trong một tập đoàn lớn là The Zalora Group, có chi nhánh hoạt động ở 7 thị trường khác nhau trong khu vực, chúng tôi cũng có rất nhiều thời cơ dành cho viên chức đến chi nhánh của Zalora ở những nước khác để học hỏi, tham gia vào những khóa huấn luyên ngắn hạn hoặc làm việc lâu dài. Tôi nghĩ đây cũng là một trong những điểm tốt giúp chúng tôi giữ các viên chức giỏi gắn bó với mình lâu hơn.

Một cách nữa là doanh nghiệp công khai định hướng đào tạo lực lượng kề cận cho các cá nhân tiềm năng. Nhân viên, nhất là người tài, cần cảm nhận được những đóng góp của cá nhân họ liên quan như thế nào đến thành công chung của tổ chức.

Hàng năm, Zalora có hai buổi kiểm tra viên chức. Trong đó, mỗi quản lý chọn ra một viên chức giỏi nhất, cùng viên chức đó phác thảo và đồ mưu hoạch để đạt được mục tiêu phát triển sự nghiệp tương lai của họ.

Nếu làm được những điều trên, tôi nghĩ, doanh nghiệp sẽ giữ được nhân sự giỏi ở lại lâu hơn với mình.

Cảm ơn chị đã san sẻ!

Theo DNSG

Nguồn tham khảo:  nhân sự là gì